什么是360度反馈?

360度反馈是如何工作的

成功的组织努力评估并引导员工不断进步，但人们往往发现缺乏一个标准的绩效评估系统。360度反馈是一种方法和工具，为每个员工提供接受的机会绩效反馈他或她的主管或经理和4到8个同事，报告员工，同事和客户。大多数360度反馈工具也由每个人在自我评估中做出回应。

组织可能在引入和使用这种类型的多评级反馈过程方面做得很差。但是，通过正确的步骤，可以很好地引入和最大化的价值360度反馈．这很重要，因为没有什么比改变绩效反馈方法更能引起愤怒了，尤其是当它们可能影响有关员工薪酬的决定时。

这些反馈提供了组织所需的技能和行为，以完成任务、愿景和目标，并实现目标值．反馈牢牢地根植于超出客户期望所需的行为中。

被选为评分者或反馈提供者的人通常是由组织和员工在一个共享的过程中选择的。这些人通常会和真正的人进行日常交流接收反馈．

360度反馈的例子

为这个审查过程提供的反馈可以根据给出反馈的人的选择而详细或简短。例如，经理可能会详细列出他们与员工讨论的目标，实现这些目标的进展，以及员工处理过程中意外挑战的方式。同行评议可能要基本得多，比如记录下与他们共事的感觉。例如，一位同事可以这样说:“这位员工很友好，总是在截止日期前完成他们的那部分项目。”

360度反馈的利弊

专家解释说

360度反馈有很多积极的方面和支持者。

杰克·曾格是一位备受推崇的全球组织行为学专家，他已经认识到“……360度反馈是领导力发展计划的核心部分。这是一种切实可行的方法，可以让组织中的一大群领导者乐于接受直接下属、同事、老板和其他团队的反馈。事实上，一旦领导者开始看到可以获得的巨大价值，我们就会看到他们将其他群体加入到他们的评级中，比如供应商、客户，或者组织中比他们低两个级别的人。”

后来，曾格补充道:“超过85%的《财富》500强企业将360度反馈过程作为其整体领导力发展过程的基石。如果你现在还不是用户，我们鼓励你换个视角。”

• 改进来自更多来源的反馈:这种方法可以从同事、下属、同事和经理那里得到全面的反馈，比单一个人的反馈有明显的改善。360度反馈还可以节省经理时间，因为更多的人参与到反馈过程中，他们可以花更少的精力提供反馈。同事的看法很重要，这个过程可以帮助人们了解其他员工如何看待他们的工作。
• 团队开发:这种反馈方法可以帮助团队成员学会更有效地一起工作。(团队比他们的经理更了解团队成员的表现。)多评分反馈使团队成员对彼此更负责，因为他们共享知识，他们将为每个成员的表现提供输入。计划良好的过程可以促进沟通和团队发展。
• 个人和组织绩效发展: 360度反馈是了解您所在组织的个人和组织发展需求的最佳方法之一。你可能会发现是什么阻碍了员工成功地合作，以及组织的政策、程序和方法如何影响员工的成功。在许多使用360度反馈的组织中，重点已经转向了识别优势。这对员工绩效发展是有意义的。
• 职业发展责任:由于许多原因，组织不再负责发展职业生涯他们的员工，如果他们曾经是。虽然大部分责任落在员工身上，但雇主有责任提供一个鼓励和支持员工成长和发展需求的环境。多重评价者的反馈可以为个人提供很好的信息，告诉他或她需要做些什么来提升自己的职业生涯。此外,许多员工感觉360度的反馈更准确，更能反映他们的表现，比一个很少看到他们工作的主管的反馈更有说服力。这使得信息对职业和个人发展都更有用。
• 减少歧视风险:当反馈来自不同工作职能的许多个人时，由于种族、年龄、性别等原因而受到歧视的可能性就会降低。“牛角和光环”效应，即主管根据他或她最近与员工的互动来评估绩效，也被最小化了。
• 改善客户服务每个人都能收到关于其产品或服务质量的有价值的反馈，特别是在涉及内部或外部客户的反馈过程中。这种反馈应该使个人能够提高他们提供给客户的产品和服务的质量、可靠性、及时性和全面性。
• 培训需求评估: 360度反馈提供了关于组织培训需求的全面信息，从而可以规划课程、在线学习、跨职能职责和交叉培训。

缺点解释

对于360度反馈系统的每一个积极的观点，批评者都可以提供不利的方面。缺点很重要，因为它为你提供了一个路线图，让你知道在实施360度反馈过程时应该避免什么。

以下是360度反馈过程的潜在问题，以及针对每个问题的建议解决方案。

• 对这一过程的特殊期望: 360度反馈和绩效管理系统是不一样的。它只是绩效管理系统在组织内部提供的反馈和发展的一部分。此外，该系统的支持者可能会导致参与者在努力获得组织对其实施的支持时，对该反馈系统期望过高。确保360度反馈被整合到一个完整的绩效管理系统中，而不是作为一个独立的项目使用。
• 设计过程失败通常情况下，一个360度全方位的反馈流程是由人力资源部门推荐的，或者是由在研讨会或书籍中了解到该流程的高级领导指导的。就像组织实施任何计划中的变更一样，360度反馈的实施应该遵循有效的变更管理指南。必须与过程共存并利用该过程的跨部门人员应该为您的组织探索和开发该过程。
• 进程连接失败要使360度反馈过程发挥作用，它必须与组织的总体战略目标相联系。如果你已经确定了胜任能力或有了全面的职位描述，就他们在预期胜任能力和工作职责方面的表现给予反馈。如果系统只是一个附加组件，而不是组织基本方向和需求的支持者，那么系统将会失败。它必须作为衡量您的组织的大的和长期的图片的成就。
• 信息不足:由于360度反馈过程目前通常是匿名的，收到反馈的人如果想进一步了解反馈，就没有办法。对于不明确的评论，他们没有人可以要求澄清，也没有人可以要求获得有关特定评级及其依据的更多信息。因此，培养360个过程教练是很重要的。主管、人力资源人员、感兴趣的经理和其他人被教导帮助人们理解他们的反馈，并训练他们根据反馈制定行动计划。
• 关注缺点和缺点至少一本书。”首先打破所有规则:世界上最伟大的管理者的不同做法，建议优秀的管理者关注员工的优点，而不是缺点。作者说:“人们不会改变那么多。不要浪费时间试图把遗漏的东西填进去。试着把里面剩下的东西抽出来。这已经够难了。”当你考虑360度反馈方法时，这些词很合适。专注于优势以获得最大的成功。
• 评分者缺乏经验和效率低下:除了培训机构的不足让双方都能收到反馈还有提供反馈的人，评分者出错的地方有很多。他们可能会夸大评级，让员工看起来不错。他们可能会降低评级，让某个人看起来很糟糕。他们可能会非正式地联合起来，让系统人为地提高每个人的表现。为了防止这些陷阱，必须存在制衡机制，并对提供评级的人员进行培训。
• 超负荷的文书工作和数据录入:在传统的360度评估中，多评分者反馈增加了参与过程的人数和随后投入的时间。幸运的是，大多数多评级反馈系统现在都有在线输入和报告系统。这几乎消除了以前的缺点。

360度的反馈是对你的绩效管理体系的积极补充，如果实施得当，并经过培训，能让员工更好地服务客户，发展自己的职业生涯。

360度反馈过程有消极的一面，但任何绩效反馈过程都可以增加积极、有力的问题解决方法，并为促进员工成长和发展提供深刻的支持和组织肯定的方法。

然而，在最坏的情况下，它会削弱士气，破坏动力，并使被剥夺权利的员工对那些对他们的表现评价不够完美的人采取报复行动。

常见问题