核心价值观是你所相信的

核心价值观特征或品质不仅是有价值的,他们代表一个人或一个组织的最高优先级,根深蒂固的信仰,和核心,基本的驱动力。他们是你的核心组织和员工代表在世界上。

核心价值观内在形式组织的愿景,你向外面的世界组织。你的核心价值是基本的吸引和留住最好的,最有贡献的员工。

核心价值观定义您的组织认为,你想让你的组织产生共鸣和吸引员工和外部世界。的核心价值应该是与你的雇员和他们的信仰系统集成和客户行为,客户和供应商行为价值观。

核心价值观也被称为指导原则,因为他们形成一个坚实的核心你是一个怎样的人,你相信什么,你是谁,想要前进。

组织核心价值观形成的基础

价值观形成的基础的一切发生在你的工作场所。员工的核心价值观在你的工作场所,连同他们的经验,教育,等等,融合在一起,形成自己的企业文化。

核心价值观的一个组织的创始人渗透工作。他们的核心价值观是强大的组织文化的塑造者。

高层领导人的核心价值观的发展你的文化也很重要。的原因吗?这些行政领导人拥有很大的权力在你的组织中设置方向和定义日常行为。行政领导和管理人员报告给他们定下了基调在建立工作环境的质量。

如何确定你的核心价值观

你的目标,当你确定你的组织的核心价值观,是识别关键核心价值观,不是千篇一律的洗衣单值,你复制另一个组织的核心价值观。一个组织的员工将很难生活任何超过10 - 12核心价值观(最大值)。四到六更好,更容易在你做的每件事都持有正面和中心。

核心价值观是通过将它们转化为值,使访问语句。值语句是建立在价值观和定义如何组织中的人想彼此的行为。他们对如何组织语句将价值客户,供应商和内部社区。

开发价值声明你的核心价值观

值语句描述动作的基本的生活制定核心价值观在组织内被大多数人。例如,护理组的员工关怀服务是他们的核心价值观之一。当他们写值语句,一个是,“我们将如何应对所有客户电话一分钟。”Another value statement was, "No patient shall ever run out of medication from the drip line."

在员工的动机和士气值起到决定性的作用。已经确定了一个组织,并分析了员工想住的值是一个工作场所,动机的潜力。值如完整性、赋权,坚持平等、自律,和问责制,当真正整合组织内部的文化,是强大的激励因素。

5的例子,现实世界的核心价值观的影响

如果你工作在一个组织中,赋权值,例如,你不怕冒的风险。你可能会识别并解决问题。你是舒适的决策没有主管看着你的脸。

本授权环境茁壮成长的员工将做得很好。如果你喜欢等待别人告诉你该做什么,你将会失败如果赋权是你组织的期望和价值。

在第二个例子中,如果你在一个组织中工作透明度值,你可以知道公司发生了什么。你就会知道和理解的目标、方向、决策,财务报表,成功,失败。你会听到关于客户端和客户成功故事和员工的贡献。

员工不希望所有这些信息可能不适合组织的文化或满足期望,如果有信息,他们会使用它。

在第三个例子,如果诚信价值在你的组织中,员工相信诚实,开放,和真实的将茁壮成长,而其他人想玩政治,隐藏的错误,和谎言不会茁壮成长。

事实上,他们可能会发现他们不符合组织的文化。他们可能会发现自己失业,因为缺乏兼容的重要组织的价值。

在第四个例子中,如果您的组织价值高水平的团队合作,他们会要求员工在团队中工作,通过团队开发产品,认为部门团队。另外,因为组织价值关系和凝聚力的方法与员工一起工作,将赞助员工活动和事件对员工和员工和他们的家庭。

这种方法培养员工之间更近的关系。然而,如果你是一个内向的人想独自工作在你的办公室,你不太可能适合这个工作环境。

一个人不愿意证明责任将使失去动力的员工。这会导致一个恶性循环。什么伤害了员工的动机比认为一些员工不做他们的工作和管理问题都解决不了。

所以,保持员工积极性的完整和增加,雇主必须处理他们的问题员工,通过就业终止。,用人单位将需要迅速采取纪律行动,防止违约影响组织的优秀员工的士气。

潜在的缺点确定值

识别的缺点值发生在组织的高层领导人声称持有某些值,然后表现的方式相互矛盾的声明价值。在这些工作场所,值缩小动机因为员工不相信他们领导人的单词。

记住,员工就像雷达机器注视着你,听你说的一切,,看你的交互与客户和他们的同事。他们每天都能看到你的行为价值观在玩儿“拔河”。