如何给心怀戒心的员工反馈

反馈是管理者加强工作表现最有力的工具之一。反馈有三种类型——积极的、建设性的和有效的。负面反馈侧重于识别和促进影响高绩效的行为的改变。

学习一些传递负面反馈的方法，并取得成效。

隐私和情绪控制

第一步是找一个私人的地方进行反馈。在你的办公室召开会议，或者安排一个会议室讨论你的反馈。其次，确保你能控制自己的情绪。

花点时间是可以的

如果你需要时间来整理情绪，那就把讨论推迟几个小时，或者等到你理清思路再讨论。提醒自己，反馈的目的是促进改进，并以积极的态度进行对话。

关注行为

记住，建设性反馈的目的是消除那些影响高绩效的行为。如果这个人察觉到自己受到人身攻击，他们很快就会转向防御，从而失去了进行有意义讨论的机会。

明确负面反馈

有效的反馈是具体的。这表明,“约翰，你肯定搞砸了。”也许是真的，但它并没有告诉约翰他做错了什么。同样的道理也适用于告诉Mary她经常上班迟到。相反，应该描述具体的行为并确定该行为的业务含义。

例如:“玛丽，这个月你已经迟到五次了。如果你上班迟到了，我们就得把上一班的人留下来。这就要求我们支付加班费;如果你的同事不了解你的具体工作，会给他们带来不便，降低工作质量。你明白吗?”

反馈要及时

如果你曾经在年度绩效评估中收到过一长串的负面反馈意见，你就会明白这些意见在事后是多么的毫无价值。你应该在事件发生后尽快给出各种类型的反馈。

积极地强化好的一面

员工需要觉得他们可以犯错误，但仍然会受到赏识。让他们知道你仍然相信他们和他们的能力;这只是你想让他们改变的特定表现。你可以这样说:“你是一名优秀的客户服务代表，所以我相信你认为有必要对客户更有耐心。”

听取意见并就行动计划达成一致

在你告诉对方最近的行为是不恰当的以及原因之后，停止谈话。给对方机会回应你的陈述，并提出澄清性的问题。

就员工未来的表现达成一致。如果员工有具体的事情需要开始做或需要停止做，请确保清楚地确定这些事情。如果你需要做些什么，比如对员工进行额外的培训，那就同意吧。

最终的想法

虽然积极的专业人士喜欢积极和建设性的反馈，但经理们往往不愿意传达这些反馈。一些难以提供建设性反馈的经理担心自己会不受欢迎，或者担心提出批评会引发事端。

通过遵循和实践这篇文章中列出的建议，经理可以消除发表负面反馈的恐惧，并将对话变成一个有建设性的事件。

记住，在你给出了建设性的反馈，并就解决方案和后续计划达成一致后，继续工作。不要因为员工犯了错误就对他们怀有恶意。不要因为担心他们会再犯错误而纠缠他们。像监督所有员工一样监督他们的表现，但不要过分关注。